、企业竞争的因素很多，但究其根本，可以从两个指标加以评鉴：一是人才的量，二是拥有人才之后的整合力量。成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于以上两要件是否拥有优势。 所谓企业成也在人，败也在人，不过如此。什么人不跳槽？什么人潜力大？什么人能力强？什么人最可靠？教会火鸡爬树，不如找来松鼠！会用人不如会挑人，用好人不如挑对人！一分钟识人选人，为企业迎进精兵良将！总结了领导用人的六大标准：
方法/步骤
1、德与才至于德与才之间的关系，司马光的《资治通鉴》中曾有精辟的论述：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现在的话来讲就是：德为才提供导向、精神动力和思想保证，才为德打好知识和技能的基础，德才兼备是用人的首选，也是用人的原则。用人要以“德”为先，道德和品行是第一位的，但德必须与才合理搭配才能达到最佳效果。“德”上面有问题、有缺口就容易腐败堕落。只有德才兼备、具有真善美的人，也才能实现人生的价值；只有德厚才高、心灵纯美的管理者，也才能带领人民群众实现国富民强，完成民族复兴的伟业。
2、长与短长与短是矛盾的对立统一体，它们是相伴而生的。同时，它们又是相对的，在一定条件下是逐吴哉姆可以转化的，即所谓“尺有所短，寸有所长”。“骏马能历险，犁田不如牛；坚州榨丘醌车能载重，渡河不如舟。”人也是这样，各有各的长处，也各有各的短处。用人也是这样，既然人无完人，就要不拘一格，取长补短。司马光说得好：”圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短。故杞梓连抱有数尺之朽，良工不弃。”毛泽东在《整顿党的作风》中也深刻地指出：“外来干部和本地干部各有长处，也各有短处，必须互相取长补短，才能有进步。” 作为领导者一定要支持那些敢于事业、能干事业并且能干成事业的人。人只要一千事，就难免会暴露自己的缺点。一个进取心强、有创新意识、不拘小节的人，难免会在一些环节上、细节上出现纰漏；一个具有忧患意识、危机意识、责任意识的人，有时也会产生急于求成的心理；一个有胆有识、敢做敢为、果断刚毅的人，有时难免主观、专断，听不进别人的意见。领导者要有爱才之心，护才之魄，对那些优点突出、缺点也较明显的人才，不能弃之不用，更不能用其所短、弃之所长，而是要用其所长、补其所短。
3、潜与显“潜”与“饺咛百柘显”是相对的，人才有“潜人才”和“显人才”之分。“潜”与“显”是相对的，但“潜”必须向“显”的方向去发展，紧鋈笆珀不能由“显”到“潜”、由“潜”更“潜”。我们常用“藏龙卧虎”来形容本单位人才济济、潜人才很多，这似乎已成为惯例。但细加品之，“藏龙卧虎”并不值得提倡，它并未意味着重视潜人才。“虎”之所以卧，“龙”之所以藏，恐怕一则是那里缺乏识才的伯乐；二则是伯乐出自私心，对“龙虎”视而不见，缺乏识才的慧眼。识才而不用，证明领导无德无量，这比无识才之眼，更可怕，危害更大。领导狭隘自负，当然不能容人、用人，说到底就是为保住自己的“乌纱帽”和既得利益。压制和埋没人才只能使我们的事业蒙受损害。
4、亲与疏有亲疏就有远近。关系有亲疏之分自然也就有远近之别，这是谁也回避不了的事实。问题的症结在于因血缘关系、人际关系等产生的亲疏能否作为用人的参照物和依据?如果血缘关系、人际关系和用人的关系成正比又将会怎样?正像一位学者所说，有的领导干部置党的组织路线、干部政策于不顾，“任人唯近、唯派，以我划线，封官许愿。他们通过个人关系，打电话，批条子，授意、干预下级的人事任免，划小圈子，树山头；他们凭私人感情用人，编织关系网，拉帮结派，把身边工作人员安排到重要的岗位上……”
5、好与恶好与恶是反义词，顾名思义是喜好和厌恶的意思，指兴趣。许多时候兴趣与爱好是相一致的，爱好是以需要为基础的，是对客观事物的一种情绪色彩的表现。当人们遇到喜好的事物或从事感兴趣的活动时，总伴随一种轻松愉悦的情绪体验；相反当遇到厌恶事物或从事一点也不感兴趣的活动时，总伴随着一种沉闷的情绪体验。人都有自己的爱好，自己们特长和兴趣可以发展，但用人是不能凭个人好恶的。由于一些地方存在着“由少数人选人，在少数人中选人”等不良现象，势必会大大增加用人的主观随意性，领导的个人好恶、个人的恩怨和主观印象在干部选拔任用上就会起关键作用。
6、信与疑不信则疑，不疑则信。在用人上要坚持用人不疑，疑人不用。根据德才兼备、能位一体、权责相称、因材施用等用人原则，按照民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等组织程序，在对人才提拔任命之后，就应充分信任、放手使用。 信任是对劳动、知识、人才和创造的尊重和爱护，是鼓励人们干事业、支持人们干成事业的催化剂，也是放手使用的前提条件。在信任基础上的放手使用，也才能使劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，使一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。