面对年后的“金三银四”招聘热潮，作为招聘人员的MM们，如果快速全面的剖析应征者的简历呢，我们来一起看看吧。
工具/原料
应聘者投递的简历
这里说的简历分析，指的是已经初筛（先用硬性条件过滤，再按30秒一份的速度快速浏览后留下）简历后，满足招聘岗位基本要求的简历
方法/步骤
1、简历分析可以采用三步法进行：即：结构化分析、全面分析和信息验证。
2、结构化分析：将简历拆解成若干项目，逐项进行分析。详细见下面小项分析：
3、（1）招聘渠道：简历来源包括：主动投递、简历搜索、校园招聘、内部推荐、猎头推荐等。结合招聘效果的定期统计可以为今后优化招聘渠道提供数据支持。
4、（2）简历更新时间：简历更新时间可在一定程度上反映出求职者当前求职意向的迫切性。一般超过两个月未更新的简历，则当前求职意向不够明朗，需要进一步核实。
5、（3）个人基本信息佼沣族昀：年龄：不同年龄段的求职者对工作往往有着不同的诉求重点，是找正规大公司、求高工资，还是要个人发展平台、寻求职业的稳定性等。性别婚否：施仿脊饬育龄女性则可能会涉及生育问题，已婚年轻男性也会有照顾家庭子女问题；另外，已婚求职者相对的职业稳定性一般会高于未婚者。籍贯信息&希望工作地点：如求职者长期在异地工作，手机号也是非本地的，那在下一步沟通中应把求职者是否有回家乡打算作为一个重点；期望工作地点则反映出求职者对工作地域方面的考虑。家庭住址：求职者从家到公司的交通便捷性，会直接影响求职达成意向。
6、（4）自我评价:包括反映求职者的客观事实（如：计算机工学硕士、8年软件行业工作经验）、自我认知（如：性格外向、善于沟通）或者求职者期望呈现的性格（如：勤于学习、上进心强)等。
7、（5）期望从事职业：如期望的职业类型过多或类型跨度过大，则说明求职者可能缺乏自信、缺少职业规划，找工作盲目性较大。
8、（6）工作经历：公唣馘照歪司名称：可通过查找公司网站、企业信用公示系统、招聘网站等进一步了解求职者的所在公司背景，包括：企业概况、组织架构、业务方向、技术架构等等。工作时段：分析候选人工辑湃形傥作变动频率，过高则职业稳定性可能较差。部门及汇报对象：可用初步判断求职者的团队规模、职责分工，结合工作业绩用于分析是否将其同事、团队业绩据为己有。工作岗位&工作业绩：重点分析求职者工作内容的延续性、职位晋升情况、业务/技术/管理能力情况、具体工作经验，以及所学专业/后续教育&培训与工作的对口程度。
9、（7）教育&挢旗扦渌;培训背景：教育背景：了解学校是统招还是民办，是否为重点大学，是否取得了学历和学位，上学的时间和年龄是炯善挠勿否匹配，第一学历后是否参加了后续教育等等，并可结合学历查询网站可做进一步验证。培训&取证情况：如工作后参加了一些持续时间较长的培训、或考取了职业技能/进行了评定职称，则求职者的学习能力和毅力相对较好。如求职者近期取得了一些与岗位相关性较差的证书，则其职业目标长期职业目标与当前求职可能存在较大差距。
10、（8）兴趣爱好：在一定程度上反映求职者的个性特征和生活状态。将兴趣爱好作为话题，也是面试时缓解求职者紧张状态的一种有效方式。
11、全声矜檠鹣面分析：对简历进行认真通读，发现其中的模糊点和异常点。模糊点如：只写毕业学校不写专业、工作经历只有年份没有月份、某段工作经历描述菱诎逭幂方式与其他部分存在明显差异等等；异常点如：毕业时间与年龄不匹配、公司工作时间与参与项目时间不匹配、工作内容与岗位不匹配等等。全面分析可使用“复盘”的方法：按时间顺序推演求职者的学习、工作轨迹，考虑在各个时间节点上是否存在冲突、每次变动是否存在合理性、为何工作经历写得不够清晰等等，来发现应聘者经历里的逻辑错误和可疑粉饰。
12、信息验证：采用网上公开渠道对简历信息进行验证，这也是最基本的背景调查。常用的验证渠道包括：公司网站（公司概况、业务方向、组织架构）、招聘网站（岗位描述）、企业信用公示系统（企业规模、经营范围、重大变动）、学信网（学历真伪）、证书管理网站（证书验证）等。