在竞争日益激烈的今天，求职创业成为人们特别关注的话题，如何学会别人的经验，变成我们求职就职创业的“点金石”显得尤为重要。小编今天谈“海底捞”的理由只有一条，“海底捞”作为一家做火锅餐饮类的企业，成为了哈佛商学院的经典案例。那么，“海底捞”我们到底能学什么？
一、从海底捞学“授权”
1、对求职者也好，或者已经就职者也好，“授权”离我们并不遥远，除非您始终想做一名普通员工。当然，想创业者或者已经走在创业路上的朋友，”授权“就显得更为重要。
2、”海底捞“如何授权的呢？举一个例子来说，这个例子来源于高铁读物《青年时讯》2015年5月的期刊之一：1999年，海底捞创始人张勇在西安开设了第一家异地分店，不久，和他一起的创业伙伴杨，在未征得张勇同意的情况下买了一辆面包车，张勇顿时”傻了“，但张勇并没有怪罪杨。此外，张勇对普通员工的授权是”可以给任何一桌客人免单“。
3、从以上案例，我们可以分析以下两点：一是怎么看待”授权“的问题；二是”授权“要解决的主要问题，即如何”授权“。
4、关于怎么看待”授权“的问题：先看看”授权锞蕈漉栽“的定义，这个定义小编引用自百度百科，”主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决鲮臻愉溏策权转移给部属，只授予权力，不可托付完成该项工作的必要责任“。简单地说，”授权“就是主管把自己的一部分权力授予部属，但不让部属承担责任。这样，授权就解决了”效益“问题，这是避免主管因忙于四处奔波履行自己的权力，而致使工作流程变得不流畅或者没有效率而影响业绩。
5、那么授权过程中或授权后履行过程中，应避免猎谆承克出现哪些误区呢：一是授权的对象不清，对于什么样的部属授予什么样的权力，主管一定醐肛们亲要清楚，就是说一定要了解授权对象的特点和能力大小，授权对象一定要能够胜任所授权的工作，否则容易造成授权后制约工作流程或组织效率；二是授权应避免范围过大，什么是主管必须亲力亲为的，或者是主管必须抓住的关节一定要掌握，不可盲目授权；三是授权后，成绩算部属的，责任算主管的，这样可有效激励部属，而且也不违背授权的本义。
6、关于”授权“要解决的主要问题：小编以为，铯欧鲆熳授权要解决的主要问题其核心只有一个，那就是工作流程或者组织的效益问题以及效益与总目标的关系。工作流程或组织的效益越高，企业或组织的业绩越好撅掏浑锌。那么，什么是效益，效益怎么来看？小编认为，企业或整个组织的业绩突出，源于每个细小工作流程或组织细胞的效益最大化；由于每个细小工作流程或组织细胞相互之间会存在制约，所以不可能都达到理想中的效益最大化，这就需要从企业或组织的终极目标来考察，从而科学划定每个细小工作流程或组织细胞实际可能达到的效益最大化，而且每个企业或组织在发展的每个阶段其人为设定的终极目标是不同的，这需要通过分析研究或者建立模型来推算得出。这样的结论，可以从“海底捞”对企业的创始人或普通员工的授权可以得出。
二、从海底捞学“服务”
1、小编以为，随着社会形势的发展，借用某专家的说法，“未来是服务业的天下”。怎么说呢？无论是政府也好水貔藻疽，还是企业也好，未来其功能鹚兢尖睁的主要方面或者核心必然是“服务”，对于这样的看法大家可以探讨。那么，“海底捞”的服务如今做到什么程度，我概括为，只要客人从准备在海底捞用餐到结束，期间所有的服务几乎可以完全满足。那么，是否服务可以做成这样：只要听说有某个服务，人们就想去尝试直至尝试后满意而归，甚至内心的满意超乎想象而总有一种不尽兴的感觉。答案是肯定的，那么服务带给我们的创业理念就是，只有想不到的，没有做不到的。
2、服务该怎么做呢？小编以为，在工作或创业的初始时期，成本控制在合理范围，以确保持续发展，是一个关键。
3、在工作的快速发展时期或企业的拓展时期，这时要关注长远发展，服务的内容应从广度和深度拓展，并形成制度，从而成为发展的持续动力。
4、在工作已经取得优秀业绩或企业已形成品牌后，服务也要做成品牌，任何时候都不可砸了招牌。因为，毁掉一个品牌比做成一个品牌要容易得多。
三、从海底捞学“用人”
1、任何时候，人才都是战略资源，“脑袋风暴”才能孕育“科技风暴”、“服务风暴”。所以，向海底捞学“用人”也是非常关键的。用人是很深的学问，小编最多也只能是“管中窥豹”，若遇“大家”，请别介意我班门弄斧。
2、用人的第一条，找对人：对于组织或企业的每个层次每个部门，需要什么样的人，这需要很好的规划，采取定性与定量分析的办法，列出招用的定性与定量指标，严格录用。
3、用人的第二条，用到当处：把职位的要求搞清楚，特别是人力资源管理部门，应有具体的预案和阶段考察结论，充分运用岗位试用与定岗的办法，为每个人定好位，适时调整或淘汰，并充分做好善后工作。
4、用人的第三条，培养：培养包括培训和养育，培训是理念和技能的培训，养育侧重是企业或组织文化的熏陶，真正让员工融入企业或组织的文化之中，实现员工与企业或组织的共同成长。如果企业或组织跑得快，员工跟不上，制约企业或组织发展；同理，员工跑得快，企业或组织跟不上，优秀员工会流失，同样制约企业或组织的发展。
5、用人的第四条，人才结构的优化：对于单位的员工，应根据单位发展情况，适时考察人才结构，看有没有优化的可能，如果能建立数学模型进行分析更好，分析人才结构优化的成本与产出、对单位长远发展的效果评估等等。人才结构的优化包括职位调整、淘汰、裁员、引进或推荐给其他单位等等，从人才的年龄、学识、技能等方面进行优化调整。
6、用人的第五条，视员工为贵宾：常说，顾客是上帝；作为为单位一直辛勤付出的员工，每一个都应该视为“上帝”里的贵宾。海底捞对待员工的态度，值得我们学习，让员工成为企业或者组织里真正意义上的主人，并获得尽可能的优待，是需要认真解决的课题。聚人气，企业或组织才有灵气与灵魂，不但要聚顾客之人气，更不可忽视员工之灵气，要认准群众的智慧和集体创造性的强大力量，才能使单位的影响深远。
