之所以想来说一说这个话题主要是我看到有同仁写的关于培训应该由谁来做的相关探讨。培训到底应该由谁来做？其实大家都心知肚明，当然是由专业的人来做，我们又知道对于一个企业的培训内容按照性质来分无非是：公司制度培训、专业技能培训、通用类培训，对于通用类、制度类这类我们无可非议都是自己内训师来做，那么让我们纠结的无非就是专业技能培训。
工具/原料
人
时间，场地
方法/步骤
1、作为培训人，我们都说没有通才，只有专才，那么对于我们不熟悉的领域又应该怎么办呢？由各部门选出一位资深业务能力强的人来担任本课程的讲师那自然最好不过，而现在很多企业的实际情况是，这样的提议不一定得到老板的认可和支持，理由是各部门都有自己的职责和工作，或者是临时从各部门拉来一个人，没有课件、没有准备，临时上阵。还有的做法是各部门告诉培训部一些关于专业方面的技巧，让内训师自己研究下上课，全部扔给培训部，而最后的结果往往可想而知。
2、如何来解决这个问题？那就要开发培养内部师资，请注意这里讨论的内部师资指从各部门挖掘的管理者或业务骨干。如何让他们按照你的意愿来协助你做好培训呢？给大家分享几个经验。
3、我在耩撞苏粪参加培训人行业交流会的时候，经常有同仁这样传道解惑的说：作为培训人在公司永远是一张扑克脸，为啥？总是嬉皮笑脸如何在公司面对受训者的时候建立威严。听起来确实有道理，瞽攥涛徭但是长此以往，其他部门会怎么想？这部门的人不好处，想来沟通的也就不来了。要知道培训部是统筹整个公司方方面面培训的，对于各部门擅长的专业技能型课程你也是要有求于人的。很多人觉得沟通起来太麻烦，还不一定有效。要知道凡事只要你愿意，培训人一肚子好口才怎能白白浪费，这时候去沟通吧，总能获得你意想不到的收获。
4、策略便是各个击破，平时没事多去各个部门找主管聊天，不要直接要求别人为你做事情，先跟他聊聊他们部门人员专业技能怎么样？会不会影响到工作效率等等，让他自己觉察到专业技能培训的重要性，然后以同病相怜的姿态跟他不经意的倒倒苦水，让他知道你是有心想把这块给做好的，但是内训师并不擅长这块，让他自己思考之后应该如何跟你配合，你顺水推舟，告诉他对于培训的技巧你可以给予支持，但是专业方面还得他们部门多操心，这样一来二去，事情自然就轻松解决了。
5、要让这些部门的骨干尽归你麾下，如果说字斤谯噌最初别人全心全意做是出于对部门的责任感和对你的支持，但是时间久了，别人心里也会有想法，平白无故梧丐荠虔多出了些工作，却没有得到一点好处，久而久之自然就松懈了。有些公司给予这些部门兼职讲师一些课时费补助，一节课10-20左右，但是现在的社会想用小钱来收买人心的做法应该不奏效了。最好的做好就是去跟HR部门沟通，将公司选拔出来的部门兼职讲师纳入薪酬体系，比如每个月工资增加500元，这样一来这些业务骨干们心里自然就平衡了，做这件事提高了自己的能力，同时每月比同级同事高出500元，也体现了自己的价值，自然乐在其中了。
6、人才都是有那么一点傲娇的小情结，除了金钱方面的奖励之外，给予他一些荣誉奖励，比如公司在年会上当众颁发一个内部兼职讲师荣誉证书等等，让他觉得自己是得到公司认可和尊重的，同时在同事中也长了面子。
