参加面试的人来来往往，为什么最后入职的寥寥无几？刚入职时激情满满，为什献垴淄睬么短时间内又黯然离开？许多Hr来回奔波于各大人才市场，每天在人才网站筛选简历芟坳葩津，累死累活邀约过来大量求职者，结果总是令人沮丧，这里面到底出了什么问题？国鸿HR认为，以上所谓的两个问题就是一个问题，这个问题通常是困扰Hr的首要问题，有六大原因需要Hr经理逐一对号入座。
方法/步骤
1、只谈工作，不谈薪水许多面试官在初试的时候，基本和求职者不谈工资，一般情况下进入复试阶段，才会就工资问题蜻蜓点水的一带而过。马斯洛需求层次理论讲过，按照需求层次，薪水是大部分求职者最关心的事，这个问题不能避而不谈，清晰表达出职位的薪酬构成，是提高招聘效率的基本原则之一。
2、无视受众，招聘要求僵化死板对于年轻的求职者来说，最为青睐工作平衡和发展空间，稍微上了年纪的求职者，重视工作保障和公司声誉。这就要求面试官根据不同的情况，准确表达侧重点不同的沟通内容。
3、求职者的应聘职位与公司空缺职位不符合，就立马Pass有些求职者自身综合素质和条件相对优秀，但是公司没有空缺职位，便和公司擦肩而过，也是令人非常遗憾的。例如，一个没有经过数据处理训练的销售人员，尽管没有做过市场部的工作，但是经过短期的训练，也会对市场调研职位快速上手。
4、招聘时忽视了就业市场的供需状况就业市场是动态变化的，每一年的情况根据外部因素都会产生浮动，眼光不能仅仅局限在当地，在公司业务急需和迅速发展的阶段，对优秀人才的招揽延伸到先进发达地区，工资福利条件也要跳出当地的限制。
5、没有完氚孱节徘善的“人才储备库”家有余粮，心里不慌！平常没有人才储备的意识，火烧眉毛了才去招聘，人才市场上哪里聍铝遒灰有那么多合适的人在等着我们。所以，平常就要储备大量的人才，关注他们的成长和发展，不定时的和他们沟通工作上的情况，随时掌握第一手资料，当公司岗位空缺的时候，可以优先联系这些人，即使储备人才不来，他也会介绍别人参加面试的。
6、不懂如何留住员工这又回到了最初，留人留不住，导致招人招不来，陷入一个恶性循环。公司内部环境的建设是一个重头戏，许多公司往往忽视了这个因素。老员工离职，心里肯定有怨气，没有离职的老员工也不会舒服，年深日久负面情绪的堆积，毫无疑问就会影响新入职的伙伴，ta看到听到种种不好的信息，不走才怪！